新入社員研修の外注化を徹底解説!費用相場や外注コストを抑えるコツも紹介

新入社員研修の質を高めたい一方で、社内のリソースが限られていたり、専門的な研修を自前で用意するのが難しいと感じている企業担当者の方も多いのではないでしょうか。こうした中で注目されているのが、研修業務の外注化です。外部の専門機関を活用することで、効率的かつ効果的な新人教育が可能になる一方で、費用面や自社の課題とのミスマッチを懸念する声も少なくありません。

この記事では、新入社員研修を外注する際のメリットとデメリット・費用相場・外注先の選び方までを徹底解説します。自社の状況に合った適切な判断を行うためのヒントを得たい方は、ぜひ最後までご覧ください。

目次

【大前提】新入社員研修を外注すべきかは見極めが重要

「外注すれば安心」と考えるのは早計かもしれません。研修の外注には確かに多くのメリットがありますが、すべての企業にとって最適とは限りません。自社のリソースや課題を踏まえた上で、外注が有効な手段かどうかを見極めることが何よりも大切です。

外注によって得られる主な効果

  • 自社にない専門ノウハウの活用
  • 教育担当者の負担軽減
  • 最新の研修内容やトレンドの反映

外注によって得られる最大のメリットは、社内では用意が難しい専門性の高い研修内容を導入できる点です。たとえばDXやロジカルシンキングといったテーマでは、外部講師による指導の方が最新かつ実践的な知見を得られる可能性があります。さらに、研修設計・実施・フォローアップまで任せることで、人事担当者の工数を大幅に削減できる点も見逃せません。

外注に潜むリスクや注意点

  • 自社の業務や文化とのズレ
  • マニュアル的な研修で満足度が低下する可能性
  • フォロー体制の不十分さ

一方で、研修が“自社の実情に即していない”というギャップが発生すると、せっかくの研修が機能しなくなるリスクもあります。業界や職種の理解が浅い講師による研修では、参加者の納得感が得られず、モチベーション低下につながることも。さらに、研修後のフォローアップ体制が整っていないと、知識やスキルが定着しないままになってしまいます。

外注化の向き・不向きを見極めるチェックポイント

  • 自社に研修を設計・実施できるリソースがあるか
  • 研修の目的や対象者が明確になっているか
  • 過去の内製研修で満足な成果が出ていたか

新入社員研修の外注が向いているのは、「社内に研修設計や実施のノウハウがない」「担当者の業務負荷が高い」「専門性の高いテーマを扱いたい」といったケースです。反対に、業務内容が特殊で内製が効果的な場合や、OJT中心で十分に成果が上がっている企業では、外注よりも自社設計のほうが適している可能性があります。

新入社員研修を外注すべきか判断するポイント

新入社員研修の外注を検討する際には、「外注したほうがいい」という一方向の判断ではなく、社内の体制や課題に応じた検討が欠かせません。ここでは、自社にとって外注が適切かどうかを判断するための5つの視点を紹介します。

社内に研修にさけるリソースがあるか

まず確認すべきは、人員・時間・講師の3つの社内リソースです。具体的には、以下の観点で現状を整理しましょう。

  • 人員 新入社員研修を専任で設計・運営できる担当者がいるか
  • 時間 現場や人事部に、研修設計や実施に十分な工数が確保できるか
  • 講師 社内に教える経験やスキルをもった人材がいるか

これらが不十分な場合は、外注により業務負担を軽減しつつ、質の高い研修を実現する選択肢を検討するべきです。

採用人数に対して十分な研修が実施できるか

少人数であれば柔軟に対応できる一方で、採用人数が多い場合、設計・進行・管理まで社内だけで完結させるのは容易ではありません。たとえば地方拠点が多く分散している場合や、部署ごとに育成方針が異なる場合は特に注意が必要です。十分な研修が行えない場合、早期離職や配属後の伸び悩みにも直結します。

社内に新入社員研修のノウハウがあるか

ここでいう「ノウハウ」とは、以下のような要素を含みます。

  • カリキュラムや内容設計の経験
  • テキスト・教材の整備
  • 講師としての登壇スキル
  • 研修後のフォローやフィードバック体制

これらが未整備の状態で社内研修を進めると、「なんとなく講義をしただけ」で終わってしまい、結果として期待した育成効果が得られないリスクがあります。

社内研修で効果が出ているか

現在すでに社内で実施している研修がある場合は、以下の指標で効果を測定してみましょう。

  • 3か月・6か月後の定着率
  • 上司や現場からの評価
  • OJTでの業務遂行レベルの変化

これらの指標で「成果が見られない」「育成の手応えがない」と感じる場合は、外部のプロによる設計・実施への切り替えが効果的です。短期的にはコストがかかっても、中長期での育成投資として回収が見込めます。

導入したいプログラムは社内で実施可能か

研修内容がビジネスマナーや業務ルールのような汎用的な内容であれば、社内実施でも十分対応可能です。しかし、近年ニーズが高まっている「DX・生成AI」「デザイン思考」「ロジカルシンキング」などのテーマは、専門性が高く、社内では十分に対応できないケースも多く見られます。そのような場合は、該当分野に強い外部ベンダーに任せた方が、受講者の理解度や実践力も高まりやすくなります。

新入社員研修外注時の費用相場

新入社員研修を外注する場合、その費用は形式や内容によって大きく異なります。ここでは主な研修スタイルごとに、費用の目安とともに、メリットや注意点を紹介します。コスト感だけでなく、目的とのバランスも考えて選ぶことが重要です。

公開講座型研修は1人あたり5,000円~

公開講座型とは、日時・場所・テーマがあらかじめ決まっており、他社の新入社員と合同で受講するスタイルの研修です。相場は1人あたり5,000~30,000円程度と比較的安価で、少人数でも利用しやすい点が魅力です。一方で、自社専用に内容をカスタマイズできない点や、定員制限がある点などに注意が必要です。

講師派遣型研修は1回10万円~

講師派遣型は、自社に講師を招いて特定の日時に集合研修を実施する形式です。費用は1日で10万~50万円程度が一般的で、内容の深さや講師の経験によって上下します。20~30人規模の受講者がいる場合、1人あたりの単価を抑えつつ、参加型の研修が実現できるため、コストパフォーマンスの高い選択肢と言えます。

カスタマイズ研修は30万円~

カスタマイズ研修は、自社の課題や人材像に合わせて内容を一から設計するオーダーメイド型です。プログラム設計・事前ヒアリング・教材開発のコストが加わるため、初期費用は30万円~100万円程度が目安です。高額になりますが、受講者の行動変容や現場への定着効果は高く、人事・経営層の参画があるとより成功しやすくなります。

オンライン研修は1名あたり3,000円~

オンライン研修には、録画視聴型(オンデマンド)とリアルタイム型(ライブ配信)の2種類があります。費用は1名あたり3,000円前後が一般的で、受講人数に応じた従量課金制が多く採用されています。地理的制約がなく、短期間で多拠点展開が可能な点が魅力です。なお、LMS(学習管理システム)を導入するか否かでコストや運用のしやすさが大きく変わります。

eラーニング教材の外注は10万円~

eラーニング教材の外注とは、自社研修用の動画やマイクロラーニング教材などを制作会社に依頼する形式です。費用は内容の難易度や尺、アニメーションの有無によって10万円~数百万円と幅があります。初期費用はかかりますが、反復学習が可能で研修時間の短縮や離職後の継続活用といった資産化のメリットもあり、長期的には高い費用対効果が期待できます。

新入社員研修の外注費用を安く抑えるコツ

限られた予算のなかで効果的な新入社員研修を実施したいという企業は多くあります。外注研修も工夫次第で費用を抑えることが可能です。ここでは、外注コストを最小限に抑えながら、必要な成果を得るための具体的な方法を紹介します。

テンプレ型を選ぶ

外注費を抑えたい場合は、テンプレート型の既成プログラムを選ぶのが効果的です。こうしたプログラムでは、カリキュラム設計・教材開発・カスタマイズ費が不要なため、1回あたりの実施費用を安く抑えることができます。ただし、自社の課題に完全に一致しない可能性もあるため、「汎用性」と「自社ニーズ」のバランスを見極めることが重要です。

研修内容を目的に合わせて絞る

全方位的な内容を求めすぎると、時間も費用も膨らみやすくなります。「マナー」「報連相」「ビジネス文書」など、今本当に必要なテーマに絞ることで、所要時間の短縮とコスト削減が可能になります。まずは「今の新人に何を最も習得してほしいか」を明確にし、それに合致したテーマに集中することがポイントです。

オンライン研修を検討する

オンライン形式での研修は、会場費・交通費・講師の移動費が不要となるため、大幅なコスト削減につながります。録画視聴型(オンデマンド)は単価が低く、ライブ配信型は対話性が高くなります。特に地方企業や多拠点展開企業、在宅勤務制度を導入している企業には有効な手段です。

合同研修を利用する

他社と合同で実施される研修に自社の新入社員を参加させる方法もあります。1人あたりの参加費が定額で、少人数採用企業にとっては非常にコストパフォーマンスの高い手段です。また、他社の新入社員と交流できるため、刺激や気づきを得られる副次効果も期待できます。ただし、内容のカスタマイズ性や日程の柔軟性に欠ける点には注意が必要です。

補助金を活用する

中小企業が研修費用を抑えるために、「人材開発支援助成金」などの公的補助金制度を活用するのも有効です。対象となる研修の条件(例 10時間以上、OJTを含むなど)や、事前に計画書を提出する必要がある点には留意が必要です。申請のハードルが高いと感じる場合は、社労士などの専門家や申請サポート会社に相談するのも一つの方法です。

研修を外注するメリット・デメリット

新入社員研修を外部に依頼する際は、その「良い点」と「注意点」の両方を把握しておくことが大切です。外注によって得られる研修の質や専門性は魅力ですが、自社との文化的な相性やコスト面も見逃せません。ここでは、研修を外注する際の主なメリット・デメリットについて解説します。

研修品質が担保できる

外部研修会社には、教育設計に精通した専門講師やインストラクターが在籍しており、構成力や演習設計、指導技術など高い水準の内容が期待できます。自社に研修ノウハウがない場合や、OJTだけではカバーできない領域では、外注によって「学習の質」を確保することができます。研修品質とは、単に講義がわかりやすいだけでなく、「構成力」「参加者の納得度」「定着率」など複数の軸から評価すべきです。

社内では実施できない高度なプログラムが導入できる

「ロジカルシンキング」「ITリテラシー」「営業心理」など、専門性が求められるテーマは、社内講師だけでは対応が難しいケースが多く見られます。外注研修であれば、理論と実践、ワークやロールプレイを組み合わせた立体的な設計が可能になり、自社の人材育成レベルを一段階引き上げることができます。成長フェーズに応じて、これまで取り組めなかった分野へも挑戦しやすくなるでしょう。

自社文化とギャップが発生することがある

外部講師は、自社の理念や企業文化を深く理解していない場合があり、伝えたいメッセージが新入社員にうまく届かないというリスクもあります。特に、「理念浸透」や「企業風土の理解」など、内面的な内容を扱う場合には、講師と組織の価値観にズレが生じやすくなります。こうした場合は、事前に講師へ情報提供を行うなどの準備が必要です。

内部よりもコストが高額

外注には「講師派遣料」「教材制作費」「研修設計費」「会場費(オフラインの場合)」などが発生するため、社内実施と比較すると金額は高くなる傾向にあります。ただし、単に費用だけを見るのではなく、「教育効果」「学習定着率」「担当者の業務負担削減」などを含めた費用対効果で考えることが重要です。高額なサービス=不要ではなく、自社にとって価値ある投資かどうかを冷静に判断する視点が求められます。

外注先を失敗しない選び方

新入社員研修を外注する際、最も避けたいのが「せっかくお金をかけたのに効果が出ない」失敗です。成果を出すには、外注先の選定が極めて重要です。ここでは、外注先を選ぶ際に見るべきポイントを具体的に紹介します。

自社課題と研修プログラムがマッチするか

まずは「何の課題を解決したいのか」を明確にすることが必要です。例えば、離職率の改善なのか、報連相の強化なのか、それぞれゴールが異なります。研修プログラムの内容が、その課題に対して適切なアプローチになっているかを必ず確認しましょう。「新入社員向けマナー研修」と一括りにしても、重視するポイント(行動習慣・価値観・応用力など)はサービスによって異なります。

講師の実績・対応力・カスタマイズ性はどうか

講師の質は、受講者の学びに大きな影響を与えます。業界経験や指導実績が豊富であるかどうかに加え、質問対応や当日の柔軟な進行力など、現場での対応力も重要です。カスタマイズの可否や、事前のすり合わせに応じてくれるかどうかも確認しましょう。講師選びを誤ると、参加者の満足度が大きく下がるリスクがあります。

フォロー体制や効果測定は十分か

研修は「受けて終わり」ではなく、その後の行動変容こそが重要です。振り返りや、現場での実践機会の提供、フィードバック面談の有無など、フォロー体制の充実度を確認しましょう。また、アンケート結果だけで終わる研修は定着しにくいため、理解度テストや行動評価など、効果測定の指標が設定されているかもポイントです。

必ず外注先を比較する

1社だけを見て即決するのではなく、少なくとも3社程度のサービスを比較することをおすすめします。比較の際は、「費用」「研修形式」「対応スピード」「柔軟性」「導入実績」など、あらかじめ比較軸を明確にしておくと判断しやすくなります。見積もりだけでなく、提案内容の具体性や講師の経歴も確認しましょう。

新入社員研修なら『推す!研修』

オスケン株式会社が提供する『推す!研修』は、受講後の「学びの定着」に重点を置いた新入社員研修サービスです。AIコーチングによる個別フィードバックや、社内SNS機能によって学習成果を可視化。研修の内容を社内で共有・評価する仕組みを取り入れることで、受講者の主体性や継続的な成長を促します。さらに、統計ツールを用いた効果測定にも対応しており、研修後のフォローまで一貫して支援。小規模から大規模まで柔軟に対応でき、企業ごとの課題に合わせた研修設計が可能です。

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