【その研修本当に効果ある？】意味がないと言われる理由と効果的に実施する方法を解説します！

せっかく時間や費用を捻出して研修を実施したのに、受講した社員から「あまり有意義でなかった」「あんな研修を受けるくらいだったら、通常業務に時間を費やしたかった」など、ネガティブな意見が挙がったことはありませんか？

また受講者だけでなく、受講者の所属部署の上司・上長から、「もう少し業務に役立つ研修を企画して欲しい」などの意見が寄せられたことはありませんか？

時間や費用をかけて研修を行っても、それが受講者のスキルアップや会社の成長などにつながらなければ、「意味がない研修」となってしまいます。

この記事では、研修に意味がないと言われる理由と、効果的に研修を実施する方法を解説します。

研修が無駄だと感じる本当の理由

企業内研修は、社員のスキル向上や業務の効率化を目的に実施されます。しかし、受講者の中には「研修が無駄だった」と感じる人も少なくありません。せっかく時間とコストをかけて実施した研修が、効果を発揮しないのはなぜなのでしょうか？ここでは、研修が意味を持たなくなる主な理由を解説します。

研修をやることが目的になっているから

• 研修の目的が「実施すること」になってしまっていると、受講者のモチベーションが低下します。
• 毎年同じ内容の研修を形式的に行うだけでは、新たな学びが生まれず、時間の無駄と感じられがちです。
• 研修を実施する目的を明確にし、受講者に納得感を持ってもらうことが大切です。

研修内容が実務では役に立たないから

• 研修で学んだ内容が、日常業務に活かせない場合、受講者は「意味がない」と感じてしまいます。
• 例えば、営業職向けの研修で、実際の営業シーンと乖離した理論ばかりを学んでも、業務改善にはつながりません。
• 現場の課題に即した実践的なカリキュラムを組むことが重要です。

主体性がない研修だから

• 一方的な講義形式の研修では、受講者が受け身になり、学習効果が薄れてしまいます。
• ただ話を聞くだけでは、知識の定着率が低く、研修終了後に忘れてしまうことも多いです。
• ディスカッションやワークショップを取り入れ、受講者が自ら考えて行動できる研修にすることで、学習効果が高まります。

そもそもなぜ研修が行われるのか？

企業における研修は、新入社員から管理職まで、あらゆる階層で実施されています。
特に階層別研修は、多くの企業にとって欠かせないものであり、96%以上の企業が導入しているというデータもあります。（出典：一般財団法人労務行政研究所『人材育成・教育研修の最新実態』）

では、なぜ企業は研修を行うのでしょうか？その目的を明確にすることで、研修の重要性を改めて理解できます。

企業が研修を実施する主な目的

研修にはさまざまな目的がありますが、主に以下の3つに分類されます。

1. スキル向上
   • 社員の能力を高め、業務の質を向上させるために実施。
   • 例：営業研修、マーケティング研修、プログラミング研修 など。
2. 組織の一体感を強化
   • 企業理念の共有やチームビルディングを通じて、組織の結束を深める。
   • 例：リーダーシップ研修、チームワーク研修 など。
3. キャリアアップ
   • 社員の成長を促し、将来的なリーダーを育成するための施策。
   • 例：管理職向け研修、新入社員研修 など。

研修を実施しないとどうなる？

一方で、研修を実施しない企業では、以下のような問題が発生する可能性があります。

• 業務スキルの低下
  社員のスキルが伸び悩み、業務の効率が悪化する。
• 組織の方向性が不明確に
  企業のビジョンや価値観が浸透せず、社員の意識にズレが生じる。
• 離職率の上昇
  成長機会を得られないと感じた社員が、キャリアアップのために転職してしまう。

効果的な研修のために

研修は単なる学習の場ではなく、企業の成長を支える重要な施策です。

しかし、実施するだけでは十分ではありません。研修の目的を明確にし、受講者が実際の業務で活用できるようなプログラムを設計することが求められます。

効果がない研修の特徴とは？

企業が研修を実施する目的は、社員のスキル向上・業務の効率化・人材育成など多岐にわたります。

しかし、すべての研修が効果を発揮するわけではありません。
実際に「研修を受けたけれど意味がなかった」という声が上がることも少なくありません。

ここでは、効果がない研修に共通する特徴を紹介します。

1. 目的が曖昧で受講者が意義を感じない

研修の目的が明確でないと、受講者は「なぜこの研修を受けるのか？」と疑問を持ちます。
目的が曖昧な研修では、受講者のモチベーションも低くなり、学んだ内容を実務に活かす意識が芽生えにくくなります。

例

• 「とりあえず受講必須だから受けた」→ 受動的な参加になり、学習の定着が低くなる
• 「なぜこのスキルを学ぶ必要があるのか説明がなかった」→ 自身の業務との関連性が見えず、学習意欲が低下する

改善策

• 研修の目的を事前にしっかりと伝える
• 受講者に「この研修を受けるメリット」を説明する
• 研修前に、学びを業務でどう活かすかを考える機会を設ける

2. 実践的な内容がない

座学だけの研修では、知識をインプットすることはできても、実際に使えるスキルにはなりません。
実践に結びつかない研修は、受講者がすぐに忘れてしまうため、効果が低くなります。

例

• 「講義形式で知識を詰め込まれるだけだった」→ 実務で活かす場面が想像できない
• 「グループワークがなかったので、現場でどう応用すればいいかわからない」→ 実務に即したトレーニングが不足している

改善策

• ロールプレイングやケーススタディを取り入れる
• 受講者が実際に業務を想定して考え、発現できる機会を作る
• OJT（On the Job Training）と組み合わせて、実際の業務で試す場を用意する

3. 研修が一度きりでフォローアップがない

研修を受けた直後は、受講者の学習意欲が高まっていることが多いですが、フォローアップがないと「学んだけれど実践できない」「結局、研修前と変わらない」という状況に陥りがちです。

例

• 「研修を受けた直後はやる気があったが、業務が忙しくなって忘れてしまった」
  　→ 継続的な学習の場がない
• 「受けた研修が本当に役立ったのかわからない」
  　→ 効果測定がされていない

改善策

• 研修後にフォローアップセッションを設ける（1か月後、3か月後など）
• 研修内容を業務にどう活かしたかを振り返る機会を作る
• 定期的なチェックテストやフィードバックを実施する

研修効果を最大化するためのポイント

研修の効果を最大限に引き出すには、事前の計画や受講者の特性を考慮しながら設計することが重要です。ここでは、研修効果を高めるための具体的なポイントを解説します。

1. 研修の目的と目標を明確化し、共有する

研修を実施する際、「なぜこの研修を行うのか？」を明確にし、受講者と共有することが大切です。
目的や目標がはっきりしていないと、受講者は「なぜ受けなければいけないのか？」という疑問を抱き、研修への意欲が低下してしまいます。

具体的な方法

• 研修の事前資料で目的と期待される成果を明示する
• 研修開始時にゴールを説明する
• 研修後にどのように業務で活かせるのかを考える機会を設ける

2. スキルレベルや業務課題を把握する

すべての受講者が同じ知識・スキルレベルではありません。
受講者のレベルや業務で抱えている課題に応じた研修内容にすることで、学習の定着率が高まります。

具体的な方法

• 研修前にアンケートやスキルチェックテストを実施
• 受講者の業務内容や経験年数に応じてカリキュラムを調整
• 研修をレベル別に分ける（初級・中級・上級など）

3. フォローアップ研修を設計する

研修は「受けて終わり」ではなく、学んだ内容を実務で活かせる状態にすることが重要です。
定期的なフォローアップ研修を設計することで、研修内容の定着度を高められます。

具体的な方法

• 研修後1か月・3か月後にフォローアップ研修を実施する
• 研修内容の実践状況を上司やチームで共有する
• 受講者同士の意見交換会を定期的に実施する

4. 受講者の上司や所属先の理解を得る

研修の内容が実務にどのように活かされるかを上司やチームが理解していると、研修後のパフォーマンス向上につながります。上司が関与することで、受講者の実務適用率が向上します。

具体的な方法

• 研修内容を上司向けに事前共有する
• 受講後、上司と1on1で研修の学びを振り返る
• 実務適用の具体的なアクションプランを決める

5. 研修の効果を測る指標を決める

研修の成果を可視化することで、研修の効果を定量的に評価できます。
「どの指標を測るのか？」を事前に決めることで、研修の成果を正しく判断できます。

具体的な方法

• 理解度テストの実施
• 研修前後のパフォーマンス比較
• 受講者アンケートで定性評価
• 業務KPIの変化を分析

6. 受講者のモチベーションを上げる

研修が単なる義務になってしまうと、学習意欲が低下し、成果も出にくくなります。
受講者が「この研修を受けたい！」と思える仕組み作りが必要です。

具体的な方法

• ゲーミフィケーションを取り入れ、楽しみながら学習できる環境を作る
• インセンティブを導入（優秀な成績を収めた受講者を表彰）する
• 事例紹介を交えて、学びが実務で役立つことを伝える

効果が高い研修の具体例

研修の効果を高めるためには、形式や学習方法を工夫することが重要です。ここでは、特に効果が高いとされる研修の具体例を紹介します。

1. ワークショップ形式の実践的な研修

ワークショップ型の研修は、受講者が主体的に学ぶことができるため、学習効果が高いとされています。

特徴

• 座学ではなく実践を重視
• グループワークやディスカッションを取り入れる
• ロールプレイングにより実務に近い環境でスキルを磨く

効果

• 知識の定着度が向上
• 受講者の主体性が高まる
• 職場ですぐに活用できるスキルが身につく

おすすめのテーマ

• 営業研修（商談ロールプレイング）
• プレゼン研修（グループで発表）
• チームビルディング研修（課題解決ワーク）

2. eラーニングを活用した研修

時間や場所の制約を受けずに学べるeラーニングは、研修の効率化に役立ちます。

特徴

• オンラインで学習可能
• 動画やクイズを活用して理解を深める
• 反復学習がしやすい

効果

• 受講者が自分のペースで学べる
• 知識のインプットを効率的に行える
• 企業のコスト削減につながる

おすすめのテーマ

• コンプライアンス研修（法令・ルールの学習）
• ICTスキル研修（プログラミング・データ分析）
• 語学研修（英語・ビジネスコミュニケーション）

3. 専門的な外部研修

社内のリソースではカバーしきれない専門知識を習得するには、外部研修の活用が有効です。

特徴

• 専門家・プロフェッショナルから学べる
• 最新のトレンドや業界動向を反映
• 他社の参加者との交流ができる

効果

• より高度なスキルを身につけられる
• 業界の最新動向に対応できる
• ネットワーク構築にもつながる

おすすめのテーマ

• AI・DX関連研修（最新テクノロジーの活用）
• 経営戦略研修（管理職向けの意思決定研修）
• プロジェクトマネジメント研修（PMスキルの向上）

効果を高めるために研修後にやるべきこと

研修は受講しただけでは十分な効果を発揮しません。研修後のフォローアップや適切な評価を行うことで、実際の業務に活かしやすくなります。ここでは、研修効果を最大化するために研修後に実施すべきポイントを解説します。

1. 研修の効果を測定する

研修の成果を把握するためには、適切な測定が必要です。受講者がどれだけ理解し、業務で活用できるようになったのかを数値化・可視化しましょう。

効果測定の主な方法

• 満足度調査（アンケート）
• 理解度テスト
• 業務パフォーマンスの変化
• 行動変容の有無
• 投資対効果の算出

2. カークパトリックモデルで測定する

カークパトリックモデルは、研修評価の世界標準ともいわれる手法で、4つのレベルで研修の効果を測定します。

カークパトリックモデルの4段階

1. 反応（Reaction） – 研修に対する受講者の満足度
2. 学習（Learning） – 受講者の知識・スキルの向上
3. 行動（Behavior） – 研修後の行動変容
4. 結果（Results） – 研修が業績や組織に与えた影響

活用のポイント

• 短期的な満足度だけでなく、長期的な業務への影響まで分析する
• 段階的な評価を行い、研修の効果を定量化する

3. フィリップスモデルで測定する

フィリップスモデルは、カークパトリックモデルに「ROI（投資対効果）」の要素を加えた評価手法です。

フィリップスモデルの特徴

• 研修がもたらした利益（売上向上・コスト削減）を金額換算
• 研修コストと比較し、ROI（投資対効果）を算出

活用のポイント

• 経営層への報告資料として活用しやすい
• 定性的な成果（行動変容）だけでなく、定量的な指標も導入する

4. 研修をフォローアップや次の研修に活かす

研修後に適切なフォローを行うことで、学習内容の定着率が向上します。

フォローアップの方法

• 1か月後、3か月後、6か月後にフォローアンケートを実施
• 受講者に「学んだことを活用できたか」を確認
• 上司と連携し、研修内容を実務でどう活かすかをサポート

また、研修データを分析し、次回の研修設計に活かすことも重要です。

改善のポイント

• 受講者の満足度が低かった点を分析し、研修内容を最適化
• 行動変容が少なかった場合、実践的な演習を増やす
• ROIが低い場合、より業務直結型の研修にシフトする

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• 受講者の学習内容の理解度・行動変容を数値化
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継続的なフォローアップ

• 研修後AIインタラクティブアバターによる個別コーチングを実施
• 研修内容の実務定着をサポート

次の研修につなげるデータ分析

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