フォローアップ研修の効果とは？導入すべき理由やフォローアップ効果を高める方法を解説！

2025年5月9日2025年5月16日

初回研修で「分かったつもり」になっても、時間が経つと内容は記憶から薄れてしまいます。
実際に職場で実践してみると、うまくいかなかったり、曖昧なまま放置されたりすることも少なくありません。

そんな“学びの空白”を埋めるために有効なのが「フォローアップ研修」です。

学びの定着を促し、従業員のモチベーションを維持し、最終的には組織全体の成果に結びつける。
そのような役割を担うフォローアップの価値について、本記事にて具体的に解説します。

フォローアップ研修の必要性

フォローアップ研修は単なる復習の時間ではありません。

研修で学んだ知識を、実務の中でどのように使うか、どう活かせるかを受講者自身が振り返ることができる重要なタイミングです。

ここでは、フォローアップ研修が必要とされる3つの理由を整理します。

学習内容の定着や振り返りを行うため

フォローアップ研修の第一の目的は、「知って終わり」ではなく、「できるまで育てる」ことです。

初回研修で得た知識やスキルは、時間の経過とともに忘れられやすく、実務で使わなければ定着しません。
だからこそ、一定のタイミングで振り返りの場を設けることが重要になります。

そのために効果的な方法として、

「何ができるようになったか」
「どこに課題が残っているか」

を受講者自身に内省させる時間を設けます。

自分で自分の成長に気づくことが、さらなる実践へのモチベーションにもつながります。

また、フォローアップ研修は、経験学習モデル（David, A. Kolb（以下、Kolb）の学習サイクル）の「振り返り」や「概念化」に該当します。

Kolbのモデルでは、

経験（初回研修と実務での実践）
振り返り（何がうまくいったか、何がうまくいかなかったか）
概念化（理論に照らして整理）
応用（現場での再実践）

という4ステップを繰り返すことが学習効果を高めるとされています。

フォローアップ研修はこの2〜3のフェーズを担う場であり、学びを“知識”から“行動”へと橋渡しする役割を果たします。

組織全体のパフォーマンス向上

フォローアップ研修の効果は、個人にとどまりません。

実務への応用が進むことで、組織全体の行動レベルが底上げされ、業務効率や連携、顧客対応品質の向上といった形で成果に結びつきます。

たとえば、マナー研修後のフォローアップで「報連相の徹底」が再確認された結果、社内の伝達ミスが減少し、部門間の連携がスムーズになる場合があります。
また、複数部門の受講者が同じ水準でマナーやルールを再確認することで、「共通のスタンダード」が明確になり、組織文化の統一にも寄与します。

このように、フォローアップ研修は組織内における「共通言語」を再確認し、定着させる研修とも言える存在です。

フォローアップ研修を行うべき対象者は？

「フォローアップ研修＝新入社員向け」というイメージを持たれることがありますが、実際にはすべての階層において有効です。

現場での経験や役割が変化するたびに、新たな課題や迷いが生じるため、それに応じた“振り返り”と“再設計”の場が求められます。

ここでは、各階層ごとの課題タイミングとフォローアップ研修の目的を整理し、下記表にまとめました。

階層	実施のタイミング	育成項目	フォローアップの目的と効果
新入社員	配属後3〜6か月、業務慣れの時期	基礎行動（あいさつ、報連相など）の徹底と習慣化	モチベーション維持、不安の払拭、基本行動の定着
若手社員（2〜3年目）	任される業務が増える、責任が増す時期	自己管理、周囲との関係構築	主体性の強化、自己評価と目標再設定、チーム内での役割意識の明確化
中堅社員（4〜8年目）	後輩指導やチーム牽引を期待される時期	指導力、対人対応、リーダーシップ	後輩との関わり方の見直し、伝え方の質向上、他者の成長支援スキルの習得
管理職・リーダー層	チームの成果責任が強まる時期	組織運営、戦略的な対人マネジメント	組織目標との整合確認、チーム内マナー水準の統一、マネジメント行動の棚卸し

フォローアップ研修を行うことで得られる効果

フォローアップ研修は、単なる「再確認」の機会にとどまらず、初回研修で学んだことを実務と結びつけ、行動に変えていくうえでの“架け橋”としての役割を担います。

ここでは、個人の成長から組織全体のパフォーマンス向上、さらには離職予防まで、フォローアップがもたらす多面的な効果について紹介します。

研修内容が現場で活かせる

初回研修で学んだ知識やスキルは、時間の経過や業務の忙しさのなかで曖昧になってしまうことがあります。

フォローアップ研修では、「実際に職場でどう活かしたか」を確認しながら再定義することが可能です。

ポイントは次の3点です。

自分の経験と研修内容の接続　「あの場面で使えた」「こうすればよかった」が言語化される
知識の再整理　記憶に残りづらかったポイントを再確認し、自信を持って実践に移せる
実務に近い演習　ケーススタディやロールプレイで「今から使える」トレーニングを行う

このような設計にすることで、定着率が飛躍的に向上し、行動変容へと結びつきやすくなります。

自己成長の実感とキャリア意識を持たせる

フォローアップ研修を通じて、「自分はこれができるようになった」「この半年で変化があった」と実感できることは、受講者にとって非常に大きな意味を持ちます。
これは、自己効力感（自分にはできるという感覚）を高めることにつながります。

具体的には、下記が効果的です。

過去の行動を振り返り、「改善点と成長」を棚卸しするセッション
キャリアビジョンを再確認するワークショップ
同期や他部署メンバーとの共有による他者視点の獲得

自己成長の実感は、自分のキャリアの軸や方向性を見出すきっかけとなり、主体性を持って働く土台となります。
結果として、組織への定着率も高まりやすくなります。

企業文化の浸透や組織力の向上

組織として大切にしている価値観や行動基準は、掲げるだけでは個人レベルで浸透していきません。

「理解 → 実践 → 再確認」のプロセスを通じて、ようやく現場の行動レベルにまで落とし込まれていきます。
フォローアップ研修は、この「再確認」の場として極めて有効です。

たとえば、下記のプログラムを行うことで個人と組織の価値観を一致させる手助けとなります。

行動指針を再確認するワーク
企業理念を自部署の業務に置き換える演習
複数部署合同のディスカッション

さらに、異なる部門や職種のメンバーが一つの場所に集まることで、組織内の横つながりで価値観を共有することができます。

共通言語や共通マナーの再確認は、横のつながりを強化し、チーム間の連携力を底上げすることにもつながります。

モチベーション向上による離職防止

フォローアップ研修は、「自分の成長を見てもらえている」「会社に気にかけてもらっている」と感じるきっかけになります。
これは若手社員や新入社員にとって、とても大きな心理的支えです。

とくに離職が起こりやすい「入社半年〜1年目」は、モチベーションが揺らぎやすい時期でもあります。
このタイミングに合わせて、下記の施策を組み込むことで、「ここにいる意味」を再認識し、継続意欲が高まるという効果が期待できます。

成長記録をもとにしたフィードバック面談
目標再設定のワークショップ
同期との経験共有セッション

フォローアップ研修で起こりがちな失敗

フォローアップ研修は、設計次第で学びを大きく深める機会にもなりますが、やり方を誤ると「意味のない」と評価されてしまう恐れもあります。

よくある失敗の背景には、研修設計・現場連携・学習継続のいずれかに課題があることが多く、早期の見直しが必要です。

ここでは、企業によく見られる4つの失敗パターンを取り上げ、それぞれの対策を解説します。

研修内容と現場の業務の乖離

フォローアップ研修で扱う事例や演習内容が、受講者の実際の業務と乖離していると、「この研修は自分には関係ない」と感じさせてしまいます。

たとえば、現場の実情に合わないロールプレイや、抽象的な理論ばかりの講義は、実務に活かされにくく、研修効果を損なう原因になります。

この問題を防ぐためには、下記の対応が必要です。

業種・職種・階層ごとに研修設計をカスタマイズすること
研修前に業務内容や課題をヒアリングすること
現場の「あるある」や実際に起きた事例を教材に取り入れること

研修設計の原則は、「現場の課題に根差したテーマを扱う」こと。
そうすることで、受講者が内容を自分ごととして捉えやすくなり、行動への転換がスムーズになります。

受講者任せの不十分なフォローアップ

初回研修後、フォローアップを行わずに学びが職場に持ち帰られることなく終わってしまうケースが多く見られます。

意識や知識は徐々に薄れていき、結果として「研修会場の中だけの学び」で止まってしまいます。

この問題を防ぐために有効なのが、研修直後の「行動宣言シート」や、1か月後の「振り返り面談」といった継続アクションの設計です。

また、受講者自身の内省に任せるだけでは不十分であり、以下の要素が重要になります。

周囲との対話の場を設ける（例　上司との1on1）
行動結果を見える化する（例　業務日報に記入、自己報告のテンプレートなど）

こうした仕組みがあってこそ、研修が単発で終わらず、現場での実践につながります。

周囲や上層部の協力が不足している

フォローアップ研修の効果は、受講者本人だけでなく、周囲の理解と協力に大きく依存します。

とくに、上司や管理職が研修内容を把握していない場合、現場でその実践を後押しすることができず、学びは定着しません。

たとえば、受講者が新しい報告の仕方や声かけを実践しようとしても、上司がその実践に応じた対応をしないと、研修の効果を発揮できません。

このような事態を防ぐには、下記のような現場を巻き込む工夫が必要です。

研修前に管理職向けの説明会を実施する
研修内容を要約した「内容共有シート」を配布する
上司にもフォローアップで果たす役割を明示する

研修を会社としての取り組みにすることが、成果を定着させるカギになります。

継続的な学習機会がない

フォローアップ研修自体が「1回で終わるイベント」として扱われると、一過性の取り組みになりやすく、継続的な学びや実践が続きません。

定着には、少しずつの繰り返しと振り返りが不可欠です。

この課題に対しては、以下のような施策が有効です。

eラーニングでの知識補完
「学び直しワークショップ」で定期的に内容を再確認
OJT（現場指導）との連携で実践力を補強

また、これらを年間スケジュールの中に組み込むことで、組織としての人材育成戦略の一部として機能させることが可能です。

学習とは一度きりの投資ではなく、継続的に資産化していくプロセスです。
計画的に設計することが、効果的な人材開発につながります。

効果的なフォローアップ研修の設計方法とは？

フォローアップ研修を成功させるには、「何を目的に、どんな変化を促したいのか」という視点で設計することが重要です。
ただ「もう一度集まって話を聞く」のではなく、初回研修の延長線上にある“行動の変化”を意識した構成にすることで、受講者にとって納得感のある学びが生まれます。

ここでは、フォローアップ研修を設計する際に押さえておくべき4つの視点を紹介します。

実務での成功や失敗体験を前提に振り返り型の設計をする

フォローアップ研修では、新たな知識のインプットよりも、実際にやってみた結果を振り返ることに重点を置きます。受講者の成功・失敗体験を材料にすることで、受講者の当事者意識を高めます。

この設計は、Kolbの経験学習モデルに基づいて考えると効果的です。

経験（実務での行動）
内省（なぜうまくいったのか／いかなかったのか）
概念化（理論に照らして理解）
実践（改善策の実行）

特にフォローアップでは、2〜3の「内省」と「概念化」を強化する構成にすることで、学びを整理し、次の実践に結びつけられます。

具体的なワーク例としては、下記が挙げられらます。

「最近経験したミスコミュニケーションを再現し、原因と改善策をグループで話し合う」
「成功体験を“なぜうまくいったのか”という視点で分析する」

このような設計にすることで、研修が現場の行動改善に直結します。

初回研修とのつながりと行動定着を目的にする

フォローアップ研修は、初回研修の「行動の振り返りと定着」の場です。

初回で掲げた行動目標や行動宣言を、フォローアップで再確認し、実際にやれているかどうかを検証する設計にすると、研修が一貫性を持ちます。

そのための工夫として、下記の手法が有効です。

初回と同じ講師を起用する
初回で使用した教材やシートの一部を再利用する
「成果発表」の時間を設ける

「知っている」→「やってみた」→「続けている」という一連の流れを研修内で整理することで、受講者の行動が自己評価されやすくなり、定着にもつながります。

中長期的なキャリア視点を持たせる設計をする

フォローアップ研修は、短期的な行動変容だけでなく、キャリア全体の中での学びの位置づけを見直す機会としても有効です。
とくに若手〜中堅層には、「今できるようになったこと」が将来どのような価値を持つかを考える時間が必要です。

下記は中長期的なキャリア視点を持たせる有効なワークの例です。

「5年後の自分を想像し、今の自分との差分を整理する」
「今後強化すべきスキルや行動を逆算してプランニングする」

こうした設計は、キャリア・オーナーシップ（自分のキャリアを自分でつくる意識）の形成にもつながり、モチベーションの向上や離職防止にも効果を発揮します。

上司・現場との接続を意識したフォロー体制を設計する

どれだけ優れた研修を実施しても、現場での継続的なサポートがなければ行動変容は持続しません。
したがって、上司やチームリーダーとの連携を前提に設計することが必要です。

具体的な施策例

研修前に上司向けの「内容共有シート」を配布する
研修後1週間以内に、上司との1on1面談を設定する
フォローアップ内容をもとに、業務目標や行動指標を再設定する
実践計画シートをチーム内で共有し、日常的な振り返りを促す

このような仕組みにより、研修が「職場の中の行動基準」として自然に浸透していきます。

学びを組織に根づかせるには、個人だけでなく、組織全体での支援体制の設計が不可欠です。

フォローアップ研修を効果的にするプログラム例

フォローアップ研修は、対象者の経験年数や業務内容に応じて設計することが重要です。

一律のプログラムでは現場での活用や内省が進みにくく、受講者の納得感も低下してしまいます。

ここでは、新入社員・若手社員・中堅社員の3層に分けて、それぞれに効果的なフォローアップ研修の設計例を紹介します。

対象者	目的	構成例	演習内容	効果のフィードバック方法
新入社員	基本行動の定着と入社後の不安払拭	入社3か月後の半日研修	ロールプレイ（報連相・電話応対）／同期との共有ワーク	行動宣言シート／1か月後の上司面談
若手社員	業務の主体性と自律的行動の強化	配属後1年以内の1日研修	成功失敗体験のグループ共有／キャリアビジョンワーク	成果発表／評価者（上司）によるコメント記入
中堅社員	指導力と関係調整スキルなどリーダースキルの習得	後輩指導が始まる時期の1日〜1.5日研修	OJTロールプレイ／ケースディスカッション	OJT設計シート提出／上司・人事からのFB