オンライン研修の効果を最大化させる方法！結局対面とどっちがいい？

働き方の多様化が進むなか、企業研修の実施形式も変化しています。

対面での集合研修が当たり前だった時代から、今ではオンライン研修の導入が一般的になりつつあります。
しかし、「オンラインでも本当に効果があるのか？」「やはり対面のほうが記憶に残りやすいのでは？」という疑問を持つ方も多いのではないでしょうか。

本記事では、オンライン研修と対面研修のそれぞれの特性と向き不向きを整理し、状況に応じた最適な選択肢を提案します。

オンライン研修と対面研修、結局どちらが効果的？

「オンライン研修と対面研修、どちらがより効果的か？」という問いに対する正解は、一律には存在しません。
それは、受講者の職種や経験、研修内容の性質によって効果的な形式が異なるからです。

ここでは、両者の特徴を比較しながら、どのような場面でどちらが適しているかをわかりやすく解説します。

オンライン研修が効果を発揮しやすいケース

以下のような条件がそろっている場合、オンライン研修の導入が効果的です。

• 知識中心のインプット型研修（例　業界知識・法令遵守・社内制度など）
• 業務時間の制約がある場合（忙しい現場スタッフや営業職など）
• 全国・全拠点で同一内容を展開したい場合（コストと移動負担の削減）

オンライン研修の強みは、「時間と場所に縛られない柔軟性」と「記録や繰り返し研修動画の視聴が可能な再学習性」です。

特に、内容のばらつきがなく一定の知識を全員に同じように伝えたい場面では、オンデマンド型の動画やライブ配信が有効です。

対面研修が効果を発揮しやすいケース

一方で、以下のような内容は対面形式のほうが効果を発揮しやすくなります。

• 実技や対人スキルを伴う研修（例　接遇・営業ロールプレイ・プレゼン演習など）
• 相互作用が重要な研修（例　チームビルディング・リーダーシップ開発）
• 受講者の学習意欲が不安定な場合（受動的になりがちな新入社員など）

対面研修は、「場の空気」「非言語コミュニケーション」「講師や他の参加者との臨場的なやりとり」が自然に発生します。

このような要素は、意識変容や感情面へのアプローチに向いています。

企業がオンライン研修を導入する理由

オンライン研修は、もはや一時的な代替手段ではなく、多くの企業が“標準的な選択肢”として導入するようになっています。
特にコロナ禍以降、働き方や学び方に対する企業の姿勢は大きく変化しました。

ここでは、企業がオンライン研修を採用する主な理由を、社会的背景や制度面の動きとあわせて整理します。

まず、企業がオンライン研修を導入する理由には下記が挙げられます。

• 感染症対策とリスク回避の観点から非接触型研修が求められた
• テレワーク普及により「場所に縛られない学び」が必要とされた
• 人材育成にかかるコスト（移動・宿泊・会場費など）の削減ができる
• 全国・全拠点に同一内容を迅速に展開するため
• LMS（学習管理システム）やeラーニング環境が整備されやすくなった
• 従業員のITリテラシー向上により、操作面の不安が軽減された
• 研修の受講履歴や成果を「数値化・可視化」しやすくなった
• 人材開発・DX推進の一環として

オンライン研修導入のきっかけは、多くの企業にとって「コロナ禍による集合研修の制限」でしたが、現在では単なる代替手段ではなく、合理的な選択肢として導入が広がっています。

特に大きな要因は、コスト面と研修会場の柔軟性です。

研修を全国で一斉に実施しようとすれば、従来は移動費や会場費などの大きな負担がありました。
しかしオンラインであれば、そのコストと調整負担が大きく削減されます。

また、近年ではeラーニングを中心としたLMS（学習管理システム）の導入も進み、研修の履歴・進捗・理解度などを「データで管理・分析」する環境が整いつつあります。
これは、人材育成の戦略性・継続性を担保するうえでも有効です。

加えて、テレワークやハイブリッドワークが常態化するなかで、「働く場所が異なる社員に対しても、同じ内容・質の教育を提供できる」という点も、オンライン研修が選ばれる大きな理由の一つです。

オンライン研修で期待できる効果とは？

「オンライン研修＝対面よりも効果が薄い」という印象を持つ方もいますが、設計や運用次第では、対面研修と同等、あるいはそれ以上の成果を得ることも可能です。
特にデジタルの特性を活かすことで、学習の定着や満足度、自己成長の実感までを高めることができます。

ここでは、オンライン研修で期待できる主な4つの効果について具体的に解説します。

知識習得やスキル獲得の理解度が高い

オンライン研修の大きな強みは、繰り返し視聴ができる点です。

録画配信型であれば、受講者は自分のペースで復習でき、理解が不十分だった箇所も再確認することができます。

また、LMS（学習管理システム）を活用すれば、以下のような機能によって学習効果が可視化されます。

• 小テストや確認クイズの自動採点
• 進捗状況の可視化
• 間違えた問題の再出題や解説

これにより、「理解したつもり」を防ぎながら、確かな定着につなげることが可能になります。

対面研修では難しい“あとから学び直す”という行為が、オンラインでは自然にできる点で優位性があります。

受講者の満足度が高い

オンライン研修は、時間や場所に縛られないという点で、受講者のストレスを軽減しやすい傾向にあります。

移動の必要がなく、集中できる環境で参加できることが、研修へのポジティブな印象につながっています。

さらに、Zoomなどのオンライン会議ツールでは、下記のような機能が利用できます。

• ブレイクアウトルームでの少人数ディスカッション
• チャットでの匿名質問・リアルタイム反応
• 簡単なアンケートやリアクション機能の活用

これらの機能を使うことで、参加型の仕掛けを導入しやすく、受講者が「ただ聞いているだけ」で終わらない構成を作りやすくなります。

これが結果として、研修全体の満足度を高める要因となります。

自己成長が感じやすい

オンライン研修では、個人の活動や成果がデータとして残るため、「自分がどこまで学んだか」が見えやすいという特徴があります。

たとえば、以下のようなデータが蓄積されることで、受講者自身も成長の実感を得やすくなります。

• チャットやコメントでの発言履歴
• クイズの正答率や学習時間ログ
• 個別対応でのフィードバック内容

また、受講者が発言しやすい環境（テキスト形式など）を用意することで、内省の機会が増え、自己理解が深まるという効果も見込めます。

継続的な学習につながる

オンライン研修は、一度きりのイベントで終わるのではなく、「学びの継続性」を設計しやすいという点でも評価されています。

以下のような要素が、それを支える構造です。

• 学習ログの記録と分析により、次に学ぶべき内容がレコメンドされる
• 5〜10分のマイクロラーニング（短時間学習）が、習慣化を後押し
• LMS内でのバッジ・ポイント機能により、学習意欲が維持される

こうした継続的な学びの仕組みは、リスキリング（再教育）やキャリア形成への意識にもつながり、長期的な人材育成施策としても効果を発揮します。

オンライン研修を行うことのメリットとデメリット

オンライン研修は、利便性と柔軟性の高さから導入が進んでいますが、同時にいくつかの課題も存在します。
重要なのは、メリットとデメリットを正しく理解したうえで、自社の目的や受講者の状況に応じた最適な方法を選ぶことです。

ここでは、導入を検討するうえで押さえておきたい代表的なメリットとデメリットを整理します。

メリット1　時間・場所の制約を超えて学べる

オンライン研修の最大の利点のひとつが、「いつでも・どこでも」受講できる柔軟性です。

リモートワークが広がるなかでも、教育の機会を止めることなく提供できる仕組みとして、多くの企業が注目しています。

具体的には、以下のメリットがあります。

• 地方や海外の拠点に所属する社員にも、同一内容の研修を同時に提供できる
• ライフスタイルに合わせて、録画された研修をオンデマンド形式で受講できる
• 通勤や会場移動にかかる時間が不要になり、時間効率が高まる

このように、物理的な制約を超えて学習の場を提供できる点は、オンラインならではの大きな強みです。

メリット2　コスト削減と教育機会の均等化

対面の集合研修では、以下のようなコストが発生します。

項目	対面研修	オンライン研修
会場費	数万円〜数十万円	不要（自社or無料ツール）
交通費	拠点間の移動コスト大	不要
宿泊費	遠方参加者に発生	不要
印刷物・資料費	配布物多数必要	データで代替可能

このように、オンライン研修では会場・移動・宿泊などのコストを大幅に削減できます。
さらに、これまで拠点間での移動が難しく、参加が困難だった社員にも教育機会が届くことで、機会の不平等も解消されます。

また、講師が複数回同じ内容を実施する必要がないため、「研修内容の標準化」が可能になり、品質のバラつきも抑えられます。

デメリット1　受講者間のコミュニケーション不足

オンライン研修では、対面ならではの偶発的なやり取りや、場の空気感を共有することが難しくなります。

その結果、以下のような課題が生じやすくなります。

• 雑談や休憩時間の自然な交流がない
• 他の受講者との「つながり」や「関係構築」がしづらい
• 受講者間での刺激や学び合いが生まれにくい

とくに新入社員や異動直後の社員など、人間関係の構築が重要なフェーズでは、「つながりの希薄さ」が孤立や不安感を強める原因にもなります。

デメリット2　集中力が維持しにくい

オンライン研修では、受講者が自宅や職場のデスクなど、プライベート空間で参加することが多くなります。

そのため、以下のような課題が生じる可能性があります。

• 周囲の環境音や業務の合間の雑務など、集中を妨げる要素が多い
• 対面と異なり、講師や他者の視線が届きにくいため、緊張感が薄れがち
• 受動的な学びになりやすく、意欲やモチベーションの維持が難しい

これは特に長時間の研修や講義形式が中心となる内容では顕著であり、設計段階で「飽きさせない仕掛け」が求められます。

オンライン研修が失敗に終わるよくある原因

オンライン研修は便利で柔軟性が高い反面、設計や運用を誤ると、期待した成果が得られないこともあります。
むしろ、対面研修以上に「計画」「設計」「運営体制」の精度が求められるといっても過言ではありません。

ここでは、企業でありがちな失敗のパターンを整理し、それぞれの課題点と改善の方向性について解説します。

目的が不明確なまま導入する

「とりあえずオンラインでやってみよう」と安易に導入した結果、受講者や現場の混乱を招くケースが見受けられます。

目的が曖昧なままだと、以下のような問題が起こります。

• コンテンツが目的に合っていない（例　対話スキルを習得したいのに講義中心）
• 受講者が「なぜこの研修を受けるのか」を理解できず、意欲が湧かない
• 人事と受講者、さらに受講者の所属現場が目的を共有しておらず、評価・フォローが曖昧になる

導入前には、「何を学ばせたいのか」「どういう行動変容を期待するのか」を明確に定義し、共有することが不可欠です。

受講者の集中力が維持できない

オンライン研修では、下記のような集中を妨げる要素が多く存在します。

• 事務所内／家庭内の物音や周囲の会話などの環境要因
• スマートフォンの通知や別タブの開きっぱなし
• カメラOFFの状態での受講による緊張感の欠如

これらにより、「ただ参加しているだけ」「聞き流して終わる」といった状態になりがちです。

これを防ぐには、下記のような対策をしましょう。

• 60〜90分ごとに休憩を入れる
• クイズやチャット参加などのアクションを設計に組み込む
• カメラON推奨の文化を社内で整備する

上記の対策を行うことで、オンライン研修における自主的な参加を促せます。

コミュニケーションが不十分な内容

オンライン研修が一方通行の講義形式だけで構成されている場合、受講者は次第に受け身となり、学習効果が下がる傾向があります。

オンライン研修でコミュニケーションが不足すると下記のような問題が生じる可能性があります。

• 発言機会がなく、理解度の確認ができない
• 疑問が解消されないまま時間だけが過ぎてしまう
• 他の受講者の存在を感じられず、孤立感が高まる

これを防ぐためには、下記のような工夫が必要です。

• ブレイクアウトルームによるディスカッション
• チャットでのQ&Aやリアルタイム投票
• 小テストやアンケートを通じたフィードバック収集

オンライン研修では、上記のように双方向性のある設計を重視することが必要です。

受講環境や通信環境の整備が不十分

オンライン研修では、インフラ面の整備不足が学習の妨げになることもあります。

よくあるトラブルとしては、下記が挙げられます。

• 回線が不安定で画面が止まる、音が途切れる
• マイクやスピーカーの設定ミスで聞こえない
• 使用ツールに不慣れでログインや操作に戸惑う

こうした問題が頻発すると、学習内容に集中できなくなり、効果が著しく低下します。

これを防ぐには、下記の対策が有効です。

• 事前に接続テストや機材チェックの機会を設ける
• トラブル時の対応マニュアルを共有する
• 研修前に「接続環境の自己チェックシート」を送付する

オンライン研修を検討する場合は、受講準備も設計に含めることが重要です。

研修後にフォローアップを行わない

どれだけ良い研修を行っても、「受けっぱなし」で終わると効果は一時的です。

フォローアップがない場合、下記のような課題が生じます。

• 学んだことが実務に活かされたかが見えない
• 受講者本人も成長実感を得にくく、忘れやすい
• 上司との共有がされず、現場での変化が起きない

こうした課題を防ぐには、研修後のフォロー設計が欠かせません。
具体的には、下記のような方法が有効です。

• 1か月後の実践報告シート
• 上司とのフィードバック面談
• LMSでの振り返り課題の提出

オンライン研修を実施する際は、上記の内容を研修設計時に組み込み、行動への橋渡しをサポートする体制が必要です。

オンライン研修の効果を最大化する設計ポイント

オンライン研修の成否は、「設計の質」に大きく左右されます。
対面と違って臨場感や偶発的なやり取りが生まれにくい分、事前の設計段階でどれだけ学びを引き出す仕掛けを用意できるかが重要です。

ここでは、オンライン研修の効果を最大化するために意識したい設計ポイントを解説します。

目的と目標を明確に定義する

オンライン研修では、「なぜこの研修を行うのか（Why）」「何ができるようになっていればよいか（What）」を明示することが、受講者の納得感と集中力を左右します。
この2つがあいまいなままスタートすると、受講者の納得感が薄れ、集中力や学習意欲の低下につながります。

では、目的と目標を明確に定義するには、どのような準備が必要なのでしょうか。

まず、設計段階で行うべきことは、以下のような点を整理することです。

• 研修の背景にある経営課題
• 人材育成方針との整合性
• 「営業スキル強化」などのテーマの中でも、目的が
  　- 受注率の向上なのか
  　- 顧客満足度の改善なのか
  　といった違いを明確にする

次に、到達目標を「行動レベル」で言語化することが求められます。
以下のように、評価可能な行動表現を用いると効果的です。

• 「理解する」「知っている」では不十分
• 「〇〇を説明できる」
• 「△△の手順を実践できる」

さらに、こうした目的と目標は、関係者全員（講師・上司・受講者）と事前に共有することが重要です。
関係者が同じ方向を向いて設計・実施・評価を行うことで、研修が単なるインプットの場ではなく、実務とつながる「変化のきっかけ」になります。

このように、目的と目標を明確に定義するには、以下の3つのステップを丁寧に踏むことが必要です。

• 事前の情報整理（背景の明確化）
• 到達目標の行動レベルでの言語化
• 関係者との事前共有

設計の初期段階で、「この研修で得られる成果は何か」を具体的な言葉で定義し、関係者と共有しておくことが重要です。

これらの準備を行うことで、オンライン研修でも高い効果と納得感のある学習体験を提供できるようになります。

受講者の理解度と集中力を意識した設計

オンラインでは集中力が持続しにくいため、学習リズムの工夫が不可欠です。

効果的な設計のポイントは以下です。

• セッションは45〜60分で区切る
• 「インプット → アウトプット → フィードバック」のサイクルを研修内に組み込む
• クイズやミニアンケート、リアルタイム投票など“即時参加型”の仕掛けを取り入れる

さらに、資料の見せ方も重要です。

図解やアニメーションを用いたスライドや、適度な文字量・視認性の高いデザインを心がけることで、受講者の集中を維持しやすくなります。

参加型のプログラムにする

一方的に情報を流すだけの構成では、オンライン研修はすぐに飽きられてしまいます。

参加者が自ら考え、話し、共有する場面を意図的に設計することで、学習効果は格段に高まります。

有効な参加型手法の例は下記があります。

• ZoomやTeamsのブレイクアウト機能を活用した少人数グループワーク
• ワークシートやGoogleフォームを使った事前・事後記入
• 共有・発表の時間を設け、「話す→聴く→考える」プロセスを回す

これらを活用することで、受講者の学習定着率や自己効力感を高めることができます。

適切なツール・プラットフォームの選定と活用

目的や受講者層に合ったツールを選ばなければ、どれほど内容が良くても研修効果は半減します。

その研修に合ったツールを活用することを意識しましょう。

• 大規模向けには、Zoom WebinarやMicrosoft Teams Liveなど
• 演習中心なら、Miro、Google Jamboard、Mentimeterのようなコラボツールを組み合わせる
• 初心者層には、操作が簡単なツールを優先し、事前ガイドも必ず配布する

導入後に「うまく使えなかった」「ログインできなかった」とならないように、使い方マニュアルや接続テスト機会を用意することが重要です。

事前課題の準備と事後フォローまで設計する

オンライン研修は、「事前・本番・事後」の三位一体で設計することで、学習の効果を最大化できます。

学習効果を最大化するためには、下記の流れを行うことを意識して設計しましょう。

• 事前課題：例）自己の課題棚卸し・予習資料の読解・業務振り返りワーク
• 本番研修：演習・ディスカッションを含めた実践的な構成
• 事後フォロー：上司との1on1で内容の共有やOJT場面でのフィードバック

こうした流れを構築することで、研修が単発で終わらず、現場での行動変容までつながるようになります。

オンライン研修の効果を最大化するなら『推す！研修』

オンライン研修を実施するうえで、「どのように継続させるか」「実務での行動変容につなげるか」は、多くの企業が抱える課題です。そうした中で、オスケンが提供する『推す！研修』は、単なる一回限りの実施にとどまらず、“学びを職場で活かす”ための仕組み設計を支援するサービスとして活用されています。

『推す！研修』では、以下のような特徴を備えています。

• AIによる個別フィードバック機能で、受講者の理解度や発言をもとに継続支援
• SNS型の学習環境により、受講者同士の対話や実践報告が日常的に促進される
• 行動宣言や振り返り記録を通じて、上司や現場と学びを共有しやすい構成

特に、オンライン研修に不足しがちな「つながり」「対話」「実践フォロー」を補完する設計になっている点が評価されています。受講者がただ参加するだけではなく、“行動につなげる”プロセスまで設計されているかどうか。それが、オンライン研修の成果を分ける分岐点です。より効果的なオンライン研修をお考えの企業の人事ご責任者／ご担当者様、どうぞお気軽にお問い合わせください。

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